Разделы

Банк Природа лишился лицензии

Несколько дней назад Центробанк отозвал лицензию у московского коммерческого банка «Природа». Отзыв лицензии связан с неисполнением банком действующих законов

Инновационный менеджмент
Инновационный менеджемент – любимая игрушка демагогов от бизнеса, бизнес-тренеров, авторов толстых и дорогих книг по управлению предприятием и прочего весьма своеобразного бизнес-люда.

Системы оценки персонала – что это такое?
Оценка персонала - это комплекс инструментов, решающих ряд задач по управлению персоналом.
читать дальше...



Классификация менеджеров

Менеджеров можно разделить на несколько видов и подвидов. Видовое раз-нообразие менеджеров коррелирует с разными типами карьер (см. вторую часть книги).

Менеджеров можно разделять по специализациям, и тогда это будут, например, менеджеры по продажам, менеджеры по закупкам, менеджеры по управлению персоналом, менеджеры по логистике, финансовые менеджеры и пр.

Можно разделять менеджеров по уровням иерархии, и тогда это будут ме-неджеры верхнего звена (или топ-менеджеры), менеджеры среднего звена (или мидл-менеджеры) и менеджеры низшего звена (или лоу-менеджеры).

Сочетание этих двух подходов позволяет выделить группу менеджеров, раз-личающихся по уровню иерархии, но находящихся внутри одной специализации. Например, для проектных команд в консалтинге: ассистент - младший консультант - консультант - заместитель менеджера проекта - менеджер проекта - старший менеджер проекта.

При любом подходе мы можем разделять менеджеров на эффективных и неэффективных. Рассмотрим эту типологию подробнее, так как именно эффективные менеджеры являются залогом успеха любой компании.

Успешность любой типологии лежит в адекватности ответа на вопрос: «Зачем?». То есть, выделяя разные группы менеджеров, мы в первую очередь руководствуемся некой общей целью, позволяющей нам из всей имеющейся совокупности выделить устойчивые группы, объединенные какими-то общими признаками. И находим отличие, позволяющее проводить границы между группами.

Менеджеры, выделенные по слоям иерархии, обладают общим свойством: они решают комплексные задачи, касающиеся работы всего предприятия. Отличие же между ними в том, что уровень их полномочий и размер задач - разный для каждой группы, повышающийся по мере движения вверх по слоям иерархии. Так, менеджеры низшего звена мыслят масштабами отдельной группы, включенной в какой-то функционал, и обеспечивают решение ежедневных оперативных задач. Менеджеры среднего звена отвечают за работу отдельного функционала и решают задачи тактического масштаба, связанные с деятельностью подразделения в течение коротких плановых периодов - до одного года. Менеджеры верхнего звена видят весь бизнес сверху и отвечают за эффективную работу всей системы в течение длинных стратегических плановых периодов.

Это - в идеале.

В реальности зоны ответственности и полномочий зачастую перепутаны. Работодатель склонен поручать задачи разного масштаба одному и тому же менеджеру, который пользуется у него наибольшим доверием, наиболее высокой экспертной властью, независимо от его профессиональной специализации. И хорошо, если задачи вложены одна в другую, а менеджер находится на достаточно высоком иерархическом уровне в компании, чтобы иметь все необходимые полномочия для их решения. Тогда эффективный менеджер умело делегирует более мелкие задачи ниже или в параллельные подразделения и просто контролирует их выполнение, оставив себе тот уровень решений, который соответствует его положению в иерархии компании.

Неэффективный менеджер начнет все сам «делать руками», совмещая задачи разного масштаба в своей деятельности, и с высокой вероятностью сосредоточится на рутинных операциях, текучке, вместо того чтобы озадачиться наи- 19более важными стратегическими проблемами. Крайнее проявление неэффективности работы менеджера - это ИБД (имитация бурной деятельности), которой, по нашему опыту, зачастую заняты до половины всех менеджеров в компании. Неумение работодателя правильно оценивать труд менеджера верхнего звена часто приводит к тому, что работа эффективного менеджера не поощряется, так как она не видна (все процессы отлажены), а неэффективный одним своим присутствием до полуночи в стенах компании и изможденным видом вызывает у работодателя ощущение вины и желание чем-то компенсировать страдания этого трудоголика. Например, транслировать его рабочий энтузиазм, жертвенность в качестве образца для подражания всем сотрудникам компании. В результате деятельность компании зачастую напоминает движения мячика, в который попала пуля со смещенным центром тяжести: много колебаний, вращений, дрожаний и подпрыгиваний, но поступательное движение отсутствует напрочь!

Как же отличить эффективного управленца от неэффективного? Помимо общих параметров, связанных, например, с прибылью, производительностью труда, уровнем текучести кадров и пр., по нашему мнению, есть ряд не столь очевидных, но не менее важных настроек.

Вишнякова М.В, 'Охота на менеджера'

  • Критерии эффективности менеджера: Эффективный менеджер может отличить важное от срочного.
  • Критерии эффективности менеджера: Эффективный менеджер выращивает команду хороших управленцев
  • Критерии эффективности менеджера: Эффективный менеджер не приносит профессионализм в жертву лояльности, даже ценой должности.
  • Критерии эффективности менеджера: Эффективный менеджер берет на себя ответственность при данных ему полномочиях
  • Критерии эффективности менеджера: Эффективный менеджер мыслит масштабами всей компании, а не отдельного участка